Le 11 ore di riposo giornaliero sono l'elemento più critico della nuova normativa secondo più della metà delle aziende. Qualche difficoltà nelle sale operatorie e nei servizi di emergenza c'è stata. Ma nonostante i blocchi delle assunzioni che si protraggono da anni e una popolazione sanitaria sempre più con i capelli grigi, alla fine, rimboccandosi le maniche, il sistema ha retto all'impatto del nuovo orario di lavoro europeo. Che impone turni di riposo sacrosanti, ma fino a ieri giudicati poco compatibili con la cronica carenza di organici nella nostra sanità.

Il popolo dei non furbetti tra blocco alle assunzioni e lunghi turni

È l'altra faccia del pianeta dei furbetti, quella della grande maggioranza di lavoratori della sanità che anche nelle difficoltà non si tira indietro. A fotografarla è l'indagine condotta dall'Osservatorio Fiaso sulle politiche del personale nelle Aziende del Ssn, che ha valutato l'impatto della legge 161 del 2014 su 55 Aziende sanitarie di 13 Regioni.

I risultati della ricerca indicano che oggi più che mai innovare significa tornare a investire sul personale. C'è tutto un mondo di medici, infermieri, amministrativi, tecnici e manager, che ha saputo reingegnerizzare modi e tempi di lavoro, magari non conteggiando nell'orario di lavoro formazione, docenze e attività esterne in convenzione, commenta il presidente della Federazione italiana delle aziende sanitarie e ospedaliere, Francesco Ripa di Meana. Che però aggiunge: La situazione è comunque al limite. Non è immaginabile che il sistema continui a reggere con soluzioni tampone, serve un approccio organico sul fronte normativo e contrattuale che in sei mesi affronti e sciolga i nodi irrisolti sul personale del Ssn offrendo così certezza e serenità all'intero settore sanitario. Perché l'indagine evidenzia che se non si renderanno più flessibili orari e turni di riposo e non si attuerà velocemente il più volte annunciato piano di assunzioni, quelle "criticità trascurabili" su allungamento delle liste d'attesa e riduzione dell'offerta dei servizi, rilevate oggi in circa il 40% dei casi, rischiano di diventare cosa ben più seria e mandare così in tilt il sistema. Che invece ha retto, visto che le problematiche "significative" oggi sono state rilevate appena nell'1% dei casi per le liste d'attesa e nel 2% per l'offerta di servizi.

Ma vediamo più nel dettaglio i risultati dell'indagine condotta da Fiaso in collaborazione con il Cergas-Bocconi

I problemi di interpretazione normativa

Le principali novità introdotte dalla legge 161 sono sostanzialmente tre:

• La durata media dell'orario normale di lavoro non deve superare le 48 ore settimanali, straordinari compresi
• Ogni lavoratore ha diritto nel corso delle 24 ore a un periodo minimo di riposo di 11 ore
• Ogni sette giorni il lavoratore deve beneficiare di un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore, di regola la domenica

L'interpretazione su quali attività dovessero rientrare o meno nell'orario di lavoro è stata estremamente eterogenea da azienda ad azienda. Quasi mai vi sono rientrate la libera professione e le attività occasionali, pur autorizzate. Quasi sempre è stata conteggiata la formazione obbligatoria, mentre altre attività formative sono state collocate extra orario in oltre il 50% dei casi. Anche le attività non assistenziali sono rimaste escluse dall'orario lavorativo nella metà dei casi. Fatto che si è replicato in oltre il 40% dei casi per le docenze svolte in azienda e retribuite. Le disposizioni sull'orario di lavoro non sono state applicate in circa il 70% dei casi ai dirigenti di struttura complessa e nel 35% per quel che riguarda i dirigenti di struttura semplice dipartimentale.

La reingegnerizzazione di tempi e modo di lavoro

Nonostante le difformità interpretative quasi tutte le aziende hanno però messo in atto attività di monitoraggio e informazione su turnistica, timbratore, straordinari e altro ancora. Ma per reggere all'impatto di nuovi orari e turni di riposo in carenza di personale circa un'azienda su quattro ha sviluppato modelli innovativi di turnistica, soprattutto per il personale del comparto, ossia infermieri, tecnici e amministrativi. Sono stati introdotti il turno a 12 ore, l'uniformazione del turno notturno a 11 ore, la suddivisione in due turni della pronta disponibilità o, ancora, l'inversione inizio turno del turno in quinta h24. Che di norma comporta periodi di riposo di 48 e più ore dopo turni lunghi, periodi che sono stati invece ridotti, ma senza intaccare il monte ore di riposo complessivo.

Sempre un quarto delle aziende ha riorganizzato anche i turni della dirigenza, introducendo guardie interdivisionali, sostituendo i turni di pronta disponibilità con la presenza attiva o al contrario trasformando la disponibilità in presenza sul posto. Più in generale il 42% delle aziende ha riorganizzato il lavoro del personale del comparto, attraverso strumenti come "la riorganizzazione delle risorse umane su base dipartimentale" o la "revisione del piano di reperibilità". Stessa cosa è accaduta nel 32% dei casi per la dirigenza. In diversi casi la riorganizzazione è avvenuta a livello interaziendale, attraverso l'istituzione di dipartimenti e strutture complesse tra più aziende, l'unificazione di servizi amministrativi e della laboratoristica, le convenzioni con altre Asl e la telerefertazione diagnostica o la concentrazione su area metropolitana di servizi come centri trasfusionali, laboratori, radiologie.

Circa un'azienda su quattro ha poi incrementato la formazione a distanza e quella sul campo, modificando l'articolazione oraria dei corsi. Un 20% delle aziende è invece ricorsa all'assunzione tra i 10 e i 40 dipendenti a tempo indeterminato. Altrettante hanno assunto al massimo 40 dipendenti a tempo determinato. Poche quelle che sono potute andare oltre le 40 assunzioni, mentre solo un'azienda su otto ha finito per assumere nuovi dirigenti.

Le criticità

Riorganizzandosi e in parte assumendo le aziende hanno retto all'impatto del nuovo orario di lavoro europeo. Secondo il 55% delle aziende, il riposo giornaliero di 11 ore è stato l'elemento più critico della nuova normativa, mentre per il 16% le maggiori criticità si sono concentrate nella giornata di riposo settimanale e per il 18% nel limite orario delle 48 ore settimanali. Nel 40% dei casi si è passato a ridurre l'attività formativa (anche se nella gran parte dei casi in mondo trascurabile) e circa il 35% dei dipendenti è stato costretto a procrastinare le ferie, mentre le riunioni di lavoro sono state ridotte nel 50% dei casi. Ma in pochi si sono tirati indietro, perché in quasi il 90% delle aziende non sono aumentati i dipendenti che hanno marcato visita assentandosi dal lavoro. Ma soprattutto non si è riscontrato il temuto allungamento delle liste d'attesa, che è stato significativo nel 2% dei casi, trascurabile nel 40% e inesistente in quasi il 60% delle aziende.

Stesso discorso per le prestazioni sanitarie erogate da Asl e ospedali, che non hanno subito nessun taglio nel 60% dei casi, mentre in poco meno del 40% delle aziende la riduzione c'è stata ma trascurabile, con una criticità più marcata rilevata solo nell'1% dei casi. Dove si sono sentiti più scricchiolii è nell'area delle degenze, del comparto operatorio, dell'emergenza-urgenza, delle terapie intensive o sub intensive, dove nel complesso si sono riscontrate in quattro casi su cinque le criticità più significative.

Nel complesso le aziende, grazie anche a un grande sforzo organizzativo e al sacrificio degli operatori, hanno assicurato la tenuta de sistema senza intaccare nella sostanza i servizi erogati. Questo a breve termine. Ma con le risorse attuali - commenta Ripa di Meana - nel medio periodo è ragionevole aspettarsi che le criticità emergano in tutta la loro portata. Desta infatti preoccupazione la riduzione delle attività formative, dei gruppi di lavoro, degli incontri di dipartimento e di servizio, nonché della promozione del benessere sul posto di lavoro dei dipendenti. In particolare quelli più anziani.

Anche se il sistema ha retto, l'impatto della normativa è stato rilevante, tenuto conto della limitata fungibilità delle persone e delle competenze, oltre che della presenza diffusa del lavoro organizzato per turni, commenta il responsabile dell'Osservatorio e vice-presidente Fiaso, Pierluigi Tosi. Che aggiunge: Modifiche e chiarimenti dell'attuale normativa sono dunque necessari, ma come consuetudine della Fiaso abbiamo voluto nel frattempo rispondere alle sollecitazioni imposte dalla legge, con una attività di apprendimento e benchmarking in una logica di socializzazione delle buone pratiche. Lo shock portato dalla legge ha rappresentato e può rappresentare un'occasione per favorire l'innovazione organizzativa e recuperare efficienza. Tuttavia, in molti casi, le criticità sono state arginate ma non risolte. Serve quindi trovare soluzioni strutturali e identificare alcune forme di flessibilità che riconoscano le specificità del settore sanitario affermano Marco Sartirana e Carlo De Pietro ricercatori del Cergas - Bocconi.

Le proposte Fiaso per garantire diritti dei lavoratori e funzionalità dei servizi

La necessità di ridurre l'impatto della legge 161 sulla funzionalità del sistema ha trovato una prima risposta nella serie di azioni proposte da Fiaso a conclusione dell'indagine:

• Escludere dall'applicazione del nuovo orario almeno i responsabili di struttura e gli incarichi dirigenziali di elevata professionalità e, riguardo tecnici e infermieri, i professionisti che svolgono la propria attività al di fuori di orari e luoghi definiti
• Esentare le tipologie di servizi ad alta specializzazione che non possono essere delegate ad altre figure professionali, come ad esempio la trapiantologia, con possibilità di recupero del riposo non fruito
• Ridurre a 8 ore il riposo giornaliero per alcuni servizi di specifico interesse pubblico, come gli ospedali di prossimità a organici ridotti
• Escludere delle attività non assistenziali, come formazione obbligatoria e riunioni di reparto, dal computo delle 11 ore di riposo giornaliero
• Escludere le attività volontaristiche, come la formazione individuale e l'approfondimento di casi clinici
• Prevedere una franchigia annuale di 80 ore pro-capite per attività lavorative dovute a esigenze assistenziali o organizzative a causa delle quali non è stato possibile rispettare le disposizioni normative
• Esclusione delle disposizioni sull'orario di lavoro delle attività didattiche e di ricerca del personale universitario e dei policlinici

Le soluzioni anti-furbetti

La ricerca condotta nel 2015 dal Cergas in collaborazione con Fiaso e Ipasvi e con il supporto di Asl Valle d'Aosta, Regione Basilicata, Regione Umbria, Regione Veneto, Cisl Fp e Nursind, aveva mostrato come quello delle inidoneità sia un fenomeno molto esteso nella sanità pubblica. Se in media è poco più di un dipendente su dieci con un giudizio di inidoneità a svolgere le funzioni per le quali è stato assunto, la percentuale sale a oltre il 24% tra gli operatori socio-assistenziali. E le limitazioni più frequenti riguardano movimentazione di carichi e pazienti (49,5%), limitazioni riferite alle posture e al lavoro notturno (12%). Un fenomeno dovuto anche all'invecchiamento della popolazione sanitaria, dove oramai il 15,8 dei dipendenti uomini e ben il 31,8 delle donne ha tra i 60 e i 64 anni. A migliorare la situazione sarebbe dovuta intervenire la figura del "medico compente", incaricato di verificare che dietro le inidoneità non si nascondessero i soliti furbetti. Ma le informazioni raccolte dall'ultima indagine Fiaso mostrano come non sempre il numero dei medici competenti sia adeguato agli organici aziendali e come a supporto manchi la possibilità di incontri multidisciplinari per la discussione di casi complessi. Inoltre, nel 58% dei ricorsi il Servizio di prevenzione e sicurezza sugli ambienti di lavoro, a cui spesso i dipendenti si rivolgono, finisce per smentire il medico competente, incrementando le limitazioni del dipendente.

Ma alcune soluzioni adottate da alcune aziende sembrano coniugare diritti dei dipendenti e funzionalità dei servizi. Ad esempio la presenza di una rete di specialisti competenti per le singole patologie del lavoro, o di un documento di valutazione del rischio che classifichi i reparti per diversi gradi di rischio stesso, facilitando così il trasferimento dei dipendenti con problemi di salute. Un modo per salvaguardare diritti e funzionalità del sistema.