Sebbene risulti difficile quantificare il fenomeno del turnover degli infermieri (definito come l'abbandono di un lavoro o di un'organizzazione) e quello del mantenimento (definito come la permanenza in un lavoro) in maniera esaustiva e corretta a causa della mancanza di meccanismi di segnalazione globalmente coerenti ed uniformi, dagli studi sinora condotti sulle intenzioni lavorative risulta tuttavia chiaro che le ragioni che motivano l'intenzione degli infermieri di andarsene oppure di restare riguardano fattori precisi legati alle caratteristiche del posto di lavoro e della leadership infermieristica.

Azioni dei leader influenzano le intenzioni lavorative degli infermieri

C'è attenzione e preoccupazione a livello globale per la carenza di personale infermieristico. La crisi è confermata non solo dalle strutture sanitarie che in tutto il mondo continuano a segnalare enormi difficoltà nell'attrarre e trattenere il proprio personale, ma anche da recenti sondaggi che evidenziano alti tassi di infermieri esauriti che vogliono lasciare il lavoro.

Il turnover degli infermieri e il mantenimento sono due urgenti questioni che esistono da anni nell'assistenza sanitaria ma che sono diventate più allarmanti dopo la pandemia per l'assenza di politiche sanitarie adeguate rivolte verso il personale per comprendere e risolvere le varie criticità.

Sebbene risulti difficile quantificare il fenomeno in maniera esaustiva e corretta a causa della mancanza di meccanismi di segnalazione globalmente coerenti ed uniformi, dagli studi sinora condotti sulle intenzioni lavorative risulta tuttavia chiaro che le ragioni che motivano l'intenzione degli infermieri di andarsene oppure di restare riguardano fattori precisi legati alle caratteristiche del posto di lavoro e della leadership infermieristica.

Sono pertanto le azioni specifiche dei leader infermieristici all'interno di un luogo di lavoro, oltretutto con organizzazioni non soddisfacenti e dinamiche relazionali di gruppo non sane o non equilibrate, ad influenzare le intenzioni lavorative dei sottoposti e ad impattare significativamente sull'intero processo di lavoro che porta alla fidelizzazione oppure al turnover.

È quanto sostengono i ricercatori di una revisione realistica di 48 studi condotti in Europa, Nord America, Australia e Nuova Zelanda.

Pubblicata sul Bmj Evidence-Based Nursing, la ricerca, che evidenzia gli attuali problemi della forza lavoro infermieristica e riconosce la natura complessa e pervasiva di questo abbandono diffuso della professione, ha cercato di definire come i leader possano agire concretamente sul grado di soddisfazione e valorizzazione dei propri infermieri, fattore decisivo che li porta a lasciare o, al contrario, a restare.

Nonostante le criticità sottolineate, viene presentata una prospettiva fiduciosa ed ottimistica sulla possibilità di garantire il mantenimento di una fornitura adeguata di infermieri impegnati e soddisfatti così che riescano a soddisfare le esigenze dei pazienti e delle comunità.

Secondo i ricercatori, i risultati dello studio possono essere applicati a qualsiasi ambiente di lavoro infermieristico laddove ci siano problematiche legate al turnover e/o ad una scarsa fidelizzazione.

Si tratta di mettere in atto strategie, supportate da un approccio scientifico, che favoriscano l'implementazione dei progetti del reparto/dell'azienda, contestualizzando gli interventi nonché la flessibilità e il monitoraggio dei risultati.

Migliorare i tassi di fidelizzazione degli infermieri

Per migliorare i tassi di fidelizzazione degli infermieri al proprio ospedale e/o reparto o perlomeno incentivare l'intenzione di rimanere in servizio, gli esperti hanno individuato quattro aspetti su cui i responsabili infermieristici possono concentrarsi per migliorare l'ambiente di lavoro, influenzare positivamente gli infermieri ed aumentare il loro desiderio di restare.

Si tratta di strategie molteplici, basate su prove ed incentrate sulla persona volte ad entrare in contatto con il personale infermieristico per aumentare la comunicazione, il supporto e il coinvolgimento degli infermieri così da rafforzare le caratteristiche positive del posto di lavoro, promuovere la fidelizzazione e contemporaneamente migliorare i risultati sui pazienti.

I ricercatori ritengono che l'autonomia nella pratica possa essere raggiunta ad esempio incoraggiando la partecipazione alla pianificazione e al raggiungimento degli obiettivi di qualità. Investire in un’istruzione mirata del personale, inoltre, non solo supporta i leader infermieristici in prima linea, ma aiuta anche gli infermieri a sviluppare le loro competenze, migliorare le performance e li prepara alla promozione a ruoli di leadership più ampi che potrebbero assumere a loro volta.

Gli autori dello studio sottolineano infine che tali strategie possono essere utilizzate dai leader per migliorare il posto di lavoro senza aver bisogno di sostenere costi di risorse aggiuntive o di programmazione.

Per apportare i cambiamenti necessari serve soltanto che i responsabili ottengano il supporto alla leadership da parte del gruppo infermieristico. Si ritiene che questo approccio che parte dalla prima linea sia molto efficace in quanto riesce ad individuare e ad enfatizzare i problemi locali di un determinato contesto lavorativo, direttamente sul posto.

Consente inoltre un intervento altrettanto diretto da parte dei leader piuttosto che esso sia stabilito dall'alto verso il basso o sia di tipo prescrittivo adottato dall'amministrazione aziendale.