Parlare di clima organizzativo significa avere la capacità di rispondere all’esigenza di valutare l’impatto delle azioni organizzative sui processi di lavoro quotidiani, grazie alla misurazione dello stato di salute di un’organizzazione. Ma studiare un'organizzazione significa molto di più che analizzarne regole e strumenti operativi.

Sviluppo e tutela del benessere organizzativo nelle aziende sanitarie

Il tema del benessere organizzativo è di recente affermazione. In Italia questo termine è stato utilizzato per a prima volta nel 2002, in occasione di una sperimentazione nata con la collaborazione tra il Dipartimento della Funzione Pubblica e la cattedra di Psicologia del Lavoro della facoltà di Psicologia 2, dell’Università La Sapienza di Roma.

La prima sperimentazione condotta in undici amministrazioni pubbliche era finalizzata a sviluppare un modello di ricerca sul tema, che consentisse l’individuazione degli aspetti positivi e delle aree critiche dell’organizzazione.

L’organizzazione deve sempre essere orientata verso i bisogni e le richieste della cittadinanza, ma capace al tempo stesso di coinvolgere i propri lavoratori nelle sfide che si appresta ad affrontare, investendo sulle risorse umane, fornendo loro le competenze necessarie per svolgere adeguatamente i propri compiti, valorizzandone le attitudini.

Parlare di clima organizzativo significa avere la capacità di rispondere all’esigenza di valutare l’impatto delle azioni organizzative sui processi di lavoro quotidiani, grazie alla misurazione dello stato di salute di un’organizzazione.

Ma studiare un’organizzazione non significa soltanto considerarne la struttura materiale, costituita dalle regole e dagli strumenti operativi in uso, ma anche analizzare la componente immateriale di “clima” interno, determinata dal contesto latente di motivazioni, aspettative e comportamenti delle persone che vi lavorano.

Un importante fattore che influenza la performance aziendale, infatti, è rappresentato dalle risorse umane operanti nell’organizzazione che, tradizionalmente, rappresentano una delle principali categorie di stakeholders che si relazionano con l’azienda.

Già nel 2008 l’Azienda Sanitaria Regionale Piemonte, A.S.L. CN2 Alba-Bra, introdusse un progetto finalizzato promuovere il benessere organizzativo, porgendo particolare interesse al benessere fisico, psicologico e sociale di ciascun lavoratore. Questa valutazione aveva l’obiettivo di ottenere una fotografia dell’azienda che mettesse in luce i punti di forza e di debolezza del clima lavorativo, al fine di potenziare la collaborazione e valorizzare le buone pratiche.

A partire dal 2008 l’azienda ha infatti realizzato per tutti i Direttori e Coordinatori di Struttura Operativa il percorso formativo “Competenze per dirigere in sanità, essere leader, comunicare, fare squadra”, finalizzato a riflettere sul proprio ruolo di guida di un gruppo di lavoro e sulle competenze necessarie per la gestione di un gruppo. Durante le attività di gruppo, sono stati elaborati dai partecipanti strumenti e procedure da utilizzare per migliorare il coordinamento e il governo dei collaboratori.

Nel 2010 il laboratorio Fiaso “Sviluppo e tutela del benessere e della salute organizzativa nelle Aziende Sanitarie” ha introdotto la sperimentazione di un piano condiviso anche se specifico di ogni organizzazione fra Aziende Sanitarie e Ospedaliere sul territorio nazionale, finalizzato a promuovere la salute organizzativa dell’azienda e si fonda sull’individuazione di buone prassi, la loro valorizzazione e scambio sul territorio nazionale.

Dal suo avvio, ha realizzato la collaborazione fra venti Aziende Sanitarie e Ospedaliere italiane, coinvolgendo circa 65.000 lavoratori dipendenti del sistema sanitario.

Benessere organizzativo in Emilia-Romagna

Negli ultimi mesi del 2015 è stata promossa dalla regione Emilia Romagna un’interessante indagine sul clima organizzativo.

Le dimensioni del sistema di valutazioni sono state:

• lo stato di salute della popolazione
• la valutazione sanitaria
• la capacità di perseguire le strategie regionali
• la valutazione della soddisfazione e dell’esperienza dei cittadini
• la valutazione della dinamica economica-finanziaria
• la valutazione interna.

L’indagine ha coinvolto 60.247 dipendenti delle Aziende Sanitarie Locali e Aziende Ospedaliere Universitarie dell’Emilia Romagna che, nel periodo di tempo 1 marzo-15 aprile 2016, hanno avuto la possibilità di partecipare a tale iniziativa.

Lo studio è stato svolto dal laboratorio management e sanità in collaborazione con i dirigenti regionali ed i referenti aziendali e consente al top management di raccogliere informazioni utili ad orientare interventi non solo in direzione della soddisfazione lavorativa e di esigenze formative specifiche, ma anche verso criticità strutturali, con l’obiettivo finale del miglioramento delle strategie gestionali.

Il clima organizzativo, se opportunamente gestito, può infatti determinare migliori performance degli individui e garantire un allineamento efficiente dei comportamenti delle persone rispetto alla cultura ed alla strategia dell’organizzazione (Basaglia, Paolino. 2015)

Il questionario utilizzato per l’indagine si è articolato nelle diverse sezioni rappresentative del complesso costrutto del clima organizzativo. In particolare, tramite lo strumento il dipendente ha espresso un’opinione in relazione a temi, quali:

• le condizioni di lavoro
• il rapporto con il responsabile e con i colleghi
• la formazione
• i processi di comunicazione ed informazione
• la vision aziendale.

Le domande del questionario sono state raccolte in dimensioni seguendo la validazione dello strumento in uso da parte del Laboratorio MeS a partire dal 2004 (Nuti, 2008; Pizzini e Furlan, 2012).

L'esperienza pugliese dell'indagine sul benessere organizzativo

Lo scorso marzo 2017 anche i dipendenti pugliesi a tempo determinato e indeterminato sono stati invitati a rispondere al questionario sul clima organizzativo, promosso dalla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa in tutte le aziende della Puglia per rispondere nello specifico ad aspetti riguardanti:

• l’organizzazione
• il clima di lavoro
• i rapporti con i colleghi
• i rapporti con i superiori.

Le risposte raccolte con questa indagine serviranno a valutare il management, la formazione, la comunicazione e alcuni servizi presenti all’interno delle varie aziende.

È necessario quindi che le persone che operano nei molteplici servizi sanitari italiani abbiano competenze variegate, ma occorre soprattutto che siano motivate e dimostrino consapevolezza della centralità del loro lavoro.

Per fare questo bisogna che i lavoratori recuperino la rilevanza, colgano i valori e ricostruiscano il senso del loro lavoro.