PISTOIA. Se ragioniamo sul fine produttivo di una azienda sanitaria. Esso riguarda, appunto, la salute, il benessere pisco-fisico dei cittadini di una comunità. Cioè il prodotto più nobile è importante. Quello alla base di tutto. Eppure nonostante che il prodotto salute sia molto più importante di qualunque altro prodotto non si rileva un alto senso di appartenenza degli operatori impegnati per quel fine. 

Ciò è dovuto al fatto che esiste ancora una scarsa propensione diretta a valorizzare i risultati sanitari ottenuti nell’attività ordinaria e straordinaria da parte delle professioni sanitarie di una azienda sanitaria. Si ha l’impressione che tutto sia dovuto. Si ha l’impressione che la risorsa umana si accorga di esistere solo quando commette un errore. E allora se tutto va bene, tutto sembra scontato, piatto, uniforme o quantomeno senza  entusiasmo.

Se consideriamo il bene salute dal punto di vista oggettivo, noi tutti dovremmo essere fieri di lavorare in una Azienda Sanitaria che si occupa della salute dei cittadini nella comunità cui noi stessi apparteniamo. Eppure non sempre è cosi. Non tutti si sentono fieri, perché a tutt’oggi ci sono delle criticità  su cui possiamo intervenire in termini di capacità di valorizzare le professioni sanitarie. 

In questi ultimi anni si è insistito sulla ricerca dei migliori modelli organizzativi e assistenziali, sull’attenzione agli strumenti di contabilità economico-finanziaria, sulla logistica e innovazione strutturale degli ospedali, sulle nuove tecnologie di diagnosi e informatiche. Penso che occorra, oggi più che mai, valorizzare anche l’importante fattore di “avere personale valido, soddisfatto e con alti livelli di motivazione”.

Tale questione incide fortemente proprio in una azienda sanitaria, caratterizzata dall’alta valenza professionale del suo capitale umano. Non è più una questione di poco conto.

Il trend che ci aspetta nei prossimi anni presenta una diminuzione delle risorse economiche da dedicare alla sanità (per effetto della riduzione del prodotto interno lordo) e d’altro canto si prevede un aumento di domanda di prestazioni sanitarie per il semplice effetto del trend di progressivo invecchiamento della popolazione. Come spiega uno studio dell’Ocse, i trend di crescita sono guidati dall’invecchiamento della popolazione che eserciterà una pressione al ribasso sull’input di lavoro e sulla produttività. Secondo le stime, nel 2030 gli ultra 65enni in Italia saranno il 40% della popolazione e nel 2060 arriveranno quasi al 60%. E’ stato evidenziato già da tempo un rischio di sostenibilità del sistema sanitario, proprio in relazione al fatto che nel futuro la quota di anziani sarà più alta e si dovrà far fronte ad una più alta prevalenza di patologie croniche e ad un’ingente crescita delle esigenze di cura dei cittadini, con conseguenti riflessi sulla spesa.

Due dati, quindi, in pericolosa controtendenza, che possono creare dei pericolosi squilibri di sistema e che richiederanno sicuramente delle soluzioni alternative. Ma qui ci interessa evidenziare che questo dato ci impone da subito un’inversione di tendenza proprio nell’esigenza di avere le risorse professionali altamente motivate e produttive, non essendoci più margini di sostenibilità per le situazioni di deficit  produttivo. 

Il primo passo è quello di cercare di valorizzare, quindi, il fine produttivo  di una azienda sanitaria, attraverso la continua visualizzazione alle risorse umane dei risultati di salute che si ottengono giorno per giorno, promuovendo così il valore di utilità della equipe nella creazione di salute come bene fondamentale della comunità dove vive. Dovremmo cercare di rendere visibili, e dare massima importanza, non solamente agli errori commessi, ma anche e soprattutto ai risultati di salute raggiunti, correlati direttamente o indirettamente al lavoro collettivo o singolo. Ciò, in sintesi, significa dare valore al lavoro che si compie ogni giorno e promuovere un senso di utilità e di importanza del lavoro che si svolge in una azienda sanitaria.

Quando mi è capitato di assistere  a  riunioni sulla sicurezza e sulla qualità dell’assistenza, non si è fatto altro che mostrare gli errori commessi su metodologie e casi clinici. La necessità di correzione è certamente importante e fondamentale, ma credo abbia più effetto e motivazione nell’impegno se accostata anche a un momento di discussione  dove magari vengono affrontati anche i casi positivi raggiunti, le situazioni critiche che hanno trovato una soluzione positiva grazie all’impegno degli operatori. Se si instaura una relazione costruttiva, tanto più un operatore accetta gli errori commessi e si impegna a migliorare per crescere professionalmente, quanto più, contestualmente, si rendono visibili e si apprezzano anche  le cose positive che ha realizzato nel corso della sua attività.           

Se dal punto di vista giornalistico l’errore fa sempre notizia, dovremmo anche promuovere dei messaggi positivi, sia all’interno dell’organizzazione che all’esterno nei confronti dei cittadini, sulle prestazioni di assistenza erogate, perché le medesime assicurano l’efficienza e la tranquillità nella protezione del bene salute.

Qui entriamo nel campo degli incentivi morali, poco utilizzati in sanità, ma che costituiscono una importante leva che incide positivamente sulla qualità e sulla produttività delle prestazioni.   

Le persone hanno anche bisogno di socialità, di stima, di autorealizzazione e utilitàdel lavoro svolto, con ciò lo sviluppo di una cultura aziendale che valorizzi al massimo i risultati raggiunti dagli operatori e non dia nulla per scontato o dovuto, favorisce sicuramente l’entusiasmo al lavoro con una incidenza positiva sulla produttività.

Questo cambio di impostazione, questa nuova cultura sul valore di utilità delle professioni sanitarie nelle Aziende Sanitarie, può essere fatto a costo zero, già con gli attuali strumenti disponibili, promuovendo una concezione diversa sulle risorse umane che passi da una mera amministrazione burocratica del personale, fatta solo sui riflessi giuridici ed economici, ad una vera gestione delle risorse umane e delle relative politiche di sviluppo delle professionalità.

Occorrerebbero in sintesi nuovi approcci e modelli comportamentali che:  

• Favoriscano  stili di direzione partecipativi e cura dei rapporti inter-personali;

• Favoriscano  la flessibilità del personale concepita non più come disagio ma come valore;

• Promuovano il massimo coinvolgimento del personale  nei processi di valutazione e nell’elaborazione degli obiettivi;

• Promuovano una  maggiore valorizzazione della linea professionale, rispetto alla concezione strutturale.

Occorre, inoltre, mettere in campo una diversa concezione delle professioni sanitarie, abbandonando la visione ancora meramente quantitativa della risorsa umane con  la necessità di una visione più ampia che abbracci la dimensione qualitativa, attraverso l’interazione tra la componente fisica, psicologia, motivazionale, strategica e tattica.      

L’esigenza di una gestione più efficiente ed efficace delle risorse umane anche per effetto delle risorse economiche disponibili, ci porta a dover promuovere tutti quegli elementi fondamentali che insistono sulla risorsa umana, in quanto persona vivente.

La risorsa umana risente ancora oggi  di criteri e metodi più  quantitativi che qualitativi. Risulta ancora non sviluppata una propensione diretta a considerare la risorsa umana nella sua  componente fisica, tecnica, tattica e psicologica in modo integrato e funzionale. Sono infatti poco  valorizzati  piani di azione diretti a promuovere gli aspetti tattici e psicologici più adeguati in relazione ai contesti e ai tempi di intervento. In tale ambito, spesso vengono del tutto trascurate le variabili psicologiche e motivazionali delle risorse umane che incidono in modo rilevante sulla performance.    

Si può, innanzitutto, influenzare positivamente l’atteggiamento psicologico del lavoratore, attraverso il sistema motivazionale che dipende dalla soddisfazione di una persona nel svolgere un lavoro ritenuto interessante ed adeguato alle proprie capacità. E’ essenziale, pertanto, considerare anche il sistema psichico individuale e la struttura dei bisogni, in quanto una persona non motivata al lavoro è un individuo che trova scarsa soddisfazione nel svolgere la prestazione lavorativa e, pertanto, non potrà mai essere produttiva, mancando in essa il necessario equilibrio psico-emotivo.